Change, Transformation und Organisationsentwicklung - wie wir hier unterscheiden

Zwei Berater:innen stehen vor einem Wald. Die eine will die Bäume sortieren, der andere fragt, warum sich hier alle verlaufen. Beide nennen es „Waldentwicklung“.                                                                                         

Ersetze „Wald“ durch „Organisation“ und “Bäume“ durch “Strukturen und Prozesse“ und wir landen wo?  Bei „Organisationsentwicklung“. 

Die eine Beraterin denkt an Organigramme, Prozesseffizienz und Lean-Methoden. Der andere Berater an dynamische Systeme, Wechselwirkungen und Selbstorganisation. Und beide sind überzeugt: „Wir machen Organisationsentwicklung!“                                                         

Hier liegt der Unterschied: Die oftmals als „klassisch“ bezeichnete Organisationsberatung gestaltet Strukturen und Prozesse. Sie fragt z.B.: Wie machen wir Abläufe effizienter? Ich würde hier eher von „Organisations-Gestaltung“ und Designs reden (und es auch gar nicht „klassisch“ nennen - aber das ist ein anderer Schnack…) 

Die systemische Organisationsberatung schaut auf Kultur, Interaktionsmuster und Sinn. Sie fragt eher: Wie kann sich die Organisation selbst nachhaltig weiterentwickeln? Das steckt für mich hinter “Organisations-Entwicklung“.                                                           

Beides hat seine Berechtigung – aber es macht einen Unterschied in der Praxis bei der Herangehensweise und zugrunde liegenden Annahmen über Organisationen. 

Systemische Berater:innen sehen Organisationen als lebendige, komplexe soziale Systeme, die nicht linear steuerbar sind.

Der Fokus liegt darauf, Interaktionsmuster, Kommunikationsstrukturen und kulturelle Dynamiken zu erkennen und gezielt zu verändern. (Und das macht unsere funktional-technisch beratenden Kolleg:innen eher unruhig - aber: No judging!)                                                                                 

Wovon sind systemische Organisationsentwickler:innen überzeugt? Zum Beispiel:

Organisation ist ein dynamisches System: Statt Organisationen als Maschinen mit klar definierten Strukturen zu sehen, betrachten sie diese als Netzwerke von Menschen und Wechselwirkungen.  Selbstorganisation und Emergenz gehen vor:  Lösungen können nicht einfach „von oben“ verordnet werden, sondern sollten aus dem System selbst entstehen (wenn auch mit gelegentlichen, externen, fachlichen Impulsen).

Prozessberatung statt Expertenberatung:  Der Berater gibt keine fertigen Lösungen vor, sondern begleitet Reflexionsprozesse, stellt Hypothesen auf und fördert Perspektivwechsel.                                             

Wovon sind technisch-funktional orientierte Kolleg:innen in der Organisationsentwicklung überzeugt?

Organisation ist ein mechanisches System: Unternehmen werden oft wie Maschinen betrachtet, die durch klare Strukturen und Prozesse optimiert werden können.

Top-down-Ansatz geht vor: Veränderungen werden von der Führungsebene geplant und umgesetzt. Mitarbeitende sind eher

 „Umsetzungseinheiten“ als Mitgestaltende.                                                                     

Möchtest du Bäume zählen oder die Waldwege verändern? Lass uns darüber nachdenken, welcher Ansatz für dich und deine Organisation der vielversprechendere ist.